劉暢是天津某985高校的應(yīng)屆博士生。最近，她應(yīng)聘了家鄉(xiāng)兩所211大學(xué)的教職，卻均未通過簡歷初篩，其中一所學(xué)校反饋：“第一學(xué)歷有點(diǎn)弱。”這讓本科畢業(yè)于普通院校的劉暢十分沮喪，“讀博期間，我在核心期刊發(fā)表了多篇論文，本以為至少能獲得面試機(jī)會(huì)。”
隨著求職競爭愈發(fā)激烈，學(xué)歷日益成為用人單位倚重的篩選指標(biāo)。“僅招名校生”“僅招第一學(xué)歷名校生”“僅招全日制畢業(yè)生”……學(xué)歷限制的不斷“細(xì)分”，幫助企業(yè)提高了招聘效率，但也在某種程度上造成了人崗錯(cuò)配，嚴(yán)重有悖就業(yè)公平。
院校背景弱的求職者很難被“看見”
嘉欣在大連一所“雙非”院校(即非985、211院校)的工商管理專業(yè)讀大四，讀書期間的履歷堪稱豐富：獲得學(xué)校一等獎(jiǎng)學(xué)金，在知名會(huì)計(jì)師事務(wù)所、世界500強(qiáng)企業(yè)等單位實(shí)習(xí)。
然而，這并沒有減輕求職難度。去年秋招起，嘉欣一共投遞了60多份簡歷。據(jù)她統(tǒng)計(jì)，70%石沉大海，而她那些在985學(xué)校讀書的高中同學(xué)，很輕松就能過網(wǎng)申。
在某互聯(lián)網(wǎng)公司負(fù)責(zé)校招工作的胡康透露，很多“大廠”利用算法篩選簡歷，院校背景弱的求職者很難被“看見”。“以我們公司為例，第一輪先篩學(xué)歷，由機(jī)器抓取關(guān)鍵詞，只留下‘雙一流’高校的畢業(yè)生，接下來再對實(shí)習(xí)經(jīng)歷和校園實(shí)踐進(jìn)行打分。”
在一家金融企業(yè)的招聘中，嘉欣的能力受到認(rèn)可，“過五關(guān)斬六將”走到了終面。在面試的最后，面試官突然發(fā)問：“你的學(xué)校不是211吧？”嘉欣暗道不妙，最后果然落選。“‘雙非’像一種烙印，抹殺了我高考后的一切努力。”她感到不解又無奈。
記者發(fā)現(xiàn)，不少“體制內(nèi)”單位招聘時(shí)，也有明顯的學(xué)歷“偏好”。
“俗話說‘不拘一格降人才’，可實(shí)際是‘一格一格降人才’。”李瑞是一所211高校的研三學(xué)生，近半年來參加了多省市組織的十余次考試。他發(fā)現(xiàn)，有的單位僅面向“雙一流”高校招聘；有的單位把崗位分為三個(gè)層次，分別招錄985、211高校和省內(nèi)部分院校的學(xué)生；還有單位規(guī)定，“本碩均為985”可以拿到額外補(bǔ)貼……
經(jīng)常遭受區(qū)別對待的，還有非全日制畢業(yè)生。中國教育在線發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，超八成的非全日制研究生因?qū)W歷在就業(yè)過程中受到過歧視。李瑞有一位讀非全日制碩士的學(xué)姐，去年在春招中通過某央企考核并簽署了就業(yè)意向書，卻在后續(xù)考察階段被質(zhì)疑“錄取分?jǐn)?shù)低”“畢業(yè)要求低”，最終失去了機(jī)會(huì)。
“唯學(xué)歷”源于篩選能力不足
在前程無憂首席人力資源專家馮麗娟看來，勞動(dòng)力市場已由昔日的“賣方市場”過渡至“買方市場”，激烈的就業(yè)競爭加劇了學(xué)歷歧視。“據(jù)統(tǒng)計(jì)，今年春招中經(jīng)由‘前程無憂’網(wǎng)站投遞的簡歷數(shù)量，比2021年同時(shí)期增加了30%。但開放的崗位數(shù)量并沒有明顯增長，企業(yè)由此獲得了更廣闊的篩選空間。”
胡康對此表示認(rèn)同：“這兩年的校招中，一些‘大廠’收到了十幾萬乃至幾十萬份簡歷，人事部門沒有精力去逐一判斷，‘卡’學(xué)歷被認(rèn)為是效率最高、成本最低的篩選方式。”
在馮麗娟看來，“唯學(xué)歷”的另一重原因在于，用人單位缺乏篩選工具，難以更精準(zhǔn)地鑒別求職者之間的素質(zhì)差異。在這種情況下，從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上講，求職者的教育背景確實(shí)與其能力水平存在一定相關(guān)性。因此，985、211、“雙一流”等高等教育建設(shè)工程項(xiàng)目的標(biāo)簽，成了招聘時(shí)現(xiàn)成的“篩子”。
“這種粗放式招聘經(jīng)常失了準(zhǔn)頭。”胡康坦言，在實(shí)際工作中，一些學(xué)歷沒那么亮眼的同事反而表現(xiàn)更加出色且穩(wěn)定。“但在畢業(yè)生數(shù)量不斷創(chuàng)新高的當(dāng)下，篩掉優(yōu)秀人才帶來的潛在損失被沖淡，用人單位因此缺乏改進(jìn)招聘方式的動(dòng)力。”他反思道。
“學(xué)歷歧視會(huì)對勞動(dòng)力市場產(chǎn)生負(fù)面影響。”中國政法大學(xué)商學(xué)院人力資源開發(fā)與管理研究中心主任王霆表示，用學(xué)歷將人才標(biāo)簽化，忽視了求職者的差異性和能動(dòng)性，這不僅會(huì)破壞就業(yè)公平，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也容易造成資源錯(cuò)配，不利于人才活力的充分釋放。此外，這種“名校情結(jié)”無形中會(huì)將就業(yè)壓力向基礎(chǔ)教育階段傳導(dǎo)，加劇高考競爭。
馮麗娟還提到，一些在就業(yè)市場處于強(qiáng)勢地位的用人單位，熱衷于用名校生“裝點(diǎn)門面”，不考慮崗位的實(shí)際需求，造成高學(xué)歷人才浪費(fèi)。
推動(dòng)構(gòu)建以能力為導(dǎo)向的選評機(jī)制
2020年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》指出，黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)要帶頭扭轉(zhuǎn)“唯名校”“唯學(xué)歷”的用人導(dǎo)向，按照崗位需求合理制定招考條件、確定學(xué)歷層次，在招聘公告和實(shí)際操作中不得將畢業(yè)院校、國(境)外學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)方式作為限制性條件，建立以品德和能力為導(dǎo)向、以崗位需求為目標(biāo)的人才使用機(jī)制，改變?nèi)瞬?ldquo;高消費(fèi)”狀況，形成不拘一格降人才的良好局面。
王霆認(rèn)為，一方面，相關(guān)部門要加強(qiáng)法律保障，推動(dòng)出臺“反就業(yè)歧視法”，堅(jiān)決防止和糾正招聘中的學(xué)歷“一刀切”，求職者在遭遇歧視時(shí)也應(yīng)積極維權(quán)，主張平等的就業(yè)權(quán)利。另一方面，應(yīng)推動(dòng)構(gòu)建以能力和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才選評機(jī)制。
“應(yīng)放下偏見，以發(fā)展的眼光看待人才。”王霆認(rèn)為，除了學(xué)歷等顯性指標(biāo)之外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注藏在‘冰山’之下的非認(rèn)知技能，例如責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識、抗壓能力、溝通能力等，這些特質(zhì)在很大程度上決定了一個(gè)人的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
馮麗娟的團(tuán)隊(duì)目前正為不少企業(yè)做人才盤點(diǎn)，對各崗位優(yōu)秀人才所具有的特質(zhì)進(jìn)行分析、提煉，并以此為指引，量身制定更科學(xué)的甄選方法。“企業(yè)要把人崗匹配而非學(xué)歷，擺在考察的首位，這既是對求職者的尊重，從長遠(yuǎn)看也能夠提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。”
