胡某原是某汽車銷售公司駐山東青島的業(yè)務銷售人員，2016年入職，3年合同期滿后，又續(xù)簽了3年的固定期限勞動合同。2020年3月，胡某因疫情被隔離在家，其間收到了公司發(fā)布的部門裁撤公告及解約通知。同年5月15日，該公司關停了胡某工作相關賬戶并郵寄勞動合同解約證明書。
胡某說：“公司解約時我還在家隔離，他們既沒向工會說明情況也沒有合理的解釋，我很不能理解。”
2020年5月，胡某申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金及薪資，仲裁裁決，支持胡某部分請求。后胡某向蕭山法院提起訴訟，要求公司支付經(jīng)濟補償標準兩倍的賠償金、合同期內未休年假工資、尚未支付的兩個月差旅補貼等約12.6萬元。
“我們與胡某解除勞動關系是基于經(jīng)濟性裁員的合法解除，按要求提前了30天通知胡某，胡某無權要求支付賠償金”。審理中，公司認為，每月支付的差旅補貼是對差旅費的報銷，不屬于薪資；公司因疫情導致復工推遲，這期間的休假可先折抵胡某的未休年休假天數(shù)。
蕭山法院表示，用人單位裁員前并未向工會或者全體職工說明情況、聽取意見，也未向勞動行政部門報告，其解除程序不符合勞動合同法規(guī)定；用人單位在勞動者隔離期間與其解除勞動合同，也違反《浙江省人力資源和社會保障廳關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》的相關規(guī)定。因此，用人單位屬于違法解除勞動合同，應當依法支付違法解除賠償金。
關于差旅費和未休年休假工資，法院認為，用人單位每月發(fā)放的差旅費3000元屬于固定發(fā)放的現(xiàn)金補貼，并非報銷款，應計入工資總額。而且被告用人單位并未就疫情期間休假抵扣年休假事項與勞動者協(xié)商一致，故疫情期間休假不能抵扣年休假。此外，企業(yè)在經(jīng)濟性裁員時，應當注意嚴格遵照法律法規(guī)的規(guī)定，對于裁員的具體人數(shù)、民主程序、報備流程、裁員時間等均應嚴格執(zhí)行，否則將構成違法解除勞動關系的后果。
蕭山法院審理后認為，該公司屬于違法解除勞動合同，判決該公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金、2019年和2020年未休年休假工資及差旅補貼共9萬余元。該公司不服，向杭州中院提起上訴。杭州中院駁回上訴，維持原判。
