2017年3月，張麗與某石油公司建立了無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，崗位為加油站營(yíng)業(yè)員。2018年11月，加油站組織張麗學(xué)習(xí)了違規(guī)違紀(jì)行為處分規(guī)定，其中包含“曠工或者因公外出、請(qǐng)假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸”等內(nèi)容。2019年7月，張麗以兒子生病需要照顧為由，先后累計(jì)向公司下設(shè)經(jīng)營(yíng)部請(qǐng)假20余天。請(qǐng)假到期后，張麗繼續(xù)以相同理由向公司提出請(qǐng)假半年的申請(qǐng)，同時(shí)向下設(shè)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)人郵寄了孩子的診療證明、住院證等材料，公司依據(jù)相關(guān)制度，未批準(zhǔn)張麗的請(qǐng)假。之后，張麗再次提交書面申請(qǐng)，請(qǐng)求公司同意其以停薪留職兩年的方式照顧孩子，公司經(jīng)研究也未同意。在此期間，公司下設(shè)經(jīng)營(yíng)部人事管理負(fù)責(zé)人多次要求張麗返回工作崗位，但張麗一直以照顧孩子、公司遲遲不批假為由不上班。2019年11月，公司下設(shè)經(jīng)營(yíng)部召開會(huì)議，認(rèn)為張麗未經(jīng)批準(zhǔn)，長(zhǎng)達(dá)三個(gè)月未上班，屬于曠工，其行為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，決定報(bào)請(qǐng)某石油公司解除與張麗的勞動(dòng)合同。隨后，公司就解除與張麗勞動(dòng)合同一事向工會(huì)征求意見，獲得了工會(huì)同意。

2019年11月底，某石油公司通知張麗到其下設(shè)經(jīng)營(yíng)部，就解除勞動(dòng)關(guān)系事宜進(jìn)行了溝通，出具了“解除勞動(dòng)合同證明”，解除原因記載為：“孩子患孤獨(dú)癥譜系障礙，需要母親在身邊不間斷陪伴，不能正常工作，經(jīng)單位研究決定與你解除勞動(dòng)合同”。

2020年3月，張麗以公司違法解除勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金12.5萬元。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員審理后，作出了支持張麗的大部分請(qǐng)求的仲裁裁決。公司不服該裁決，向法院提起訴訟，請(qǐng)求不支付上述賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者享有休假的權(quán)利，但其權(quán)力的行使應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定，也應(yīng)在企業(yè)合法用工管理權(quán)的規(guī)制之下，除法定節(jié)假日、休息日外，勞動(dòng)者休假應(yīng)當(dāng)經(jīng)過用人單位批準(zhǔn)。本案中，張麗請(qǐng)假期滿后一直未回公司上班，期間雖然提交了延長(zhǎng)請(qǐng)假申請(qǐng)，但未獲得公司批準(zhǔn)，公司管理人員也一直與張麗溝通，并給與了充分的考慮和機(jī)會(huì)。張麗擅離職守長(zhǎng)達(dá)三個(gè)月，已嚴(yán)重違反了用人單位勞動(dòng)紀(jì)律，該公司依照管理規(guī)定對(duì)其行為定為曠工，是基本用工管理權(quán)的體現(xiàn)。該公司已向張麗充分告知解除勞動(dòng)關(guān)系的原因系其連續(xù)曠工違反公司制度，并當(dāng)面進(jìn)行了通知，“解除勞動(dòng)合同證明”載明的是張麗不能正常上班的原因，并非公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的原因。據(jù)此，法院認(rèn)定公司依法享有單方解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，解除與張麗的勞動(dòng)關(guān)系合法，遂作出上述判決。

張麗不服提起上訴，重慶三中院依法駁回，維持原判。

法官說法

用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)者休病假、年休假、產(chǎn)假、婚假等均作出相應(yīng)的規(guī)定，但沒有關(guān)于事假的強(qiáng)制性規(guī)定。事假屬于用人單位內(nèi)部管理和用人單位與勞動(dòng)者之間意思自治的范圍，由用人單位通過制訂規(guī)章制度確定。因此，勞動(dòng)者能不能請(qǐng)事假、能請(qǐng)多少天的事假，關(guān)鍵要看用人單位內(nèi)部合法公示的規(guī)章制度及勞動(dòng)合同中是否有關(guān)于事假的規(guī)定。勞動(dòng)者向用人單位申請(qǐng)休事假，用人單位有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定決定是否批準(zhǔn)，未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)擅自離崗，被用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同的，不屬于違法解除勞動(dòng)合同的情形。